Построение отдела продаж
Увеличиваем продажи, гарантируем результат Более 50 успешных проектов
Главная » Статья » Как подобрать толковых менеджеров по продажам

Как подобрать толковых менеджеров по продажам

Наша новая технология, «Flash-рекрутинг» помогает подобрать специалистов абсолютно любой направленности. Это универсальна технология!

Данная технология не сказывается на качестве подбора, потому что технология продумана. Секрет построения отдела продаж  не в том, чтобы собрать менеджеров по продажам, а в том, чтобы получить от них результат.

То есть, собственно экспресс-подбор персонала и подбор персонала, которым многие занимаются – это такая верхушка айсберга, в глубине очень, очень много нюансов. И мы именно об этом клиенту и говорим. То есть у меня есть целый чек-лист того, что компания должна сделать, чтобы подобранный персонал начал получать результаты.

Вот смотрите, прежде чем мы делаем подбор персонала, идет перечень конкретных мер. Однозначные требования:

  • внедрение CRM;
  • построение системы лидгена;
  • наличие толкового руководителя отдела продаж, который будет работать с этими ребятами.

И мы все это можем делать и делаем. Только после этого мы говорим: «Ну, давайте, ребята, теперь будем выбирать бойцов». Потому что без всего этого, пустить их, это ввсе равно, что маленьких котят бросить в воду. Да конечно, они поплывут, но смотреть на это зрелище, как говорится, будет нельзя без слез.

Каким образом оптимизировать бизнес-модель?

Проблема у большинства собственников бизнеса не в том, что нет толковых менеджеров по продажам, а в том, что их бизнес-модель не позволяет хорошему менеджеру быстро и легко заработать. Потому что представьте, есть такой бизнес, в котором хороший продавец придет и заработает в первом месяце, прямо практически с нуля хотя бы 100 тыс. рублей. Я думаю, что у такого бизнеса априори не может быть проблем с подбором менеджера по продажам.

У Джима Коллинза, есть такая фраза: «Чтобы найти подходящего кандидата, нужно самим быть подходящей компанией». Вот комплекс подготовительных работ, по «Flash-рекрутингу», которые мы делаем, он заточен на то, что бы сделать компанию подходящей для любых кандидатов. И тогда она тем более становится привлекательной для хороших менеджеров по продажам.

Мы оптимизируем бизнес-модель. Для этого тоже есть определенный алгоритм. Мы проговариваем стратегию трансформации — это отдельная история, потому что бизнес-то работающий, и выкидывать из него даже, скажем так, не самых хороших менеджеров по продажам, это всегда потеря. Очень часто бывает такая ситуация, в отделе продаж 5 менеджеров: 1 изумительный, 3 средней хорошести и 1 плохой. Но его жалко, он «чемодан без ручки», его мы выкинуть не можем.

Вот смотрите, в ходе того что мы запускаем лидген, бизнес существенным образом ускоряется, поток лидов ускоряется. Отдел продаж делится на фракции, структуры. Кто-то уходит в кейкаунт менеджмент, то есть работа с ключевыми клиентами, кто-то уходит в дожим, а слабеньких продавцов мы уводим в тех-саппорт, потому что они более или менее компетентны в продукте, они могут составлять коммерческие предложения, могут работать с документами.

Мы не разрушаем существующие отделы продаж, мы выводим их на новый уровень.

Рекрутинг – это процедура, это технология продажи. Там существует та же самая воронка. И самое главное, что мы делаем в ходе рекрутинга. Во-первых, нужно собрать достаточное количество кандидатов на входе, при этом они должны попадать в целевую аудиторию.

То есть, в первую очередь приглашаем кандидатов, которые максимально точно попадают в портрет целевой аудитории. А портрет целевой аудитории определяется, исходя из бизнес-модели. Вот поэтому портрет кандидата, который нужен на исходящих звонках он один, на входящих абсолютно другой. Салонные продажи одна история, длинные продажи В2В, совершенно другая история. То есть это разный функционал, разный психологический портрет.

Так вот, первый постулат, который почему-то не доходит до многих эйчаров и до собственников бизнеса, что рекрутинг – это не просто выбор персонала, вам нужно продать компанию, это создание воронки кандидатов, которую вы дальше определенным образом фильтруете.

Мы создали воронку и в ходе рекрутинга мы ставим фильтры. Фильтр первого, грубого отсева, образно говоря, убирает весь трэш. То есть в случае с продавцами, это не продавцы. И во втором фильтре мы оцениваем их навыки, насколько хороши они в этих продажах. И только после этого мы их вербуем.

Пример:

Для понимания, последний раз для Москвы, мы пригласили 7000 кандидатов, для того, чтобы получить отклик 225 подтверждений. Пришло в общей сложности 140 человек. Прошло через первый тур собеседование около 50 или 60 человек. Многие отсеялись по определенным причинам, нас это тоже не смущает. Были выбраны около 10 кандидатов, которые, более или менее приемлемы и им сделано предложение. Вот такая вот воронка.

Возникает вопрос: «Почему такие умопомрачительные цифры? Меньше — качество падает?»

Нет, это может быть по-разному. Это зависит от региона, от специфики. Бухгалтера, девчонки, там конверсия из подтвердивших в пришедших, очень высокая. Самая низкая среди продажников. В Москве она ниже, то есть они с удовольствием подтверждают, но не приходят и так далее. Мы примерно знаем, где, в каком регионе, по каким вакансиям, какие подтверждения.

На разных этапах, разные сложности. Очень просто вербовать бухгалтеров, потому что у них, как правило, нет альтернативных предложений. Еще проще начальников участка, производственных рабочих, потому что у них тоже нет предложения. Сложнее, с маркетологами и продавцами, потому что у них есть альтернативное предложение.

Поэтому, если мы говорим о системе построения продаж, то мы выстраиваем систему бизнес-процессов, которая позволяет брать любых кандидатов с рынка, более или менее, адекватных. И в течение 1-2 месяца превращать их в закрывальщиков, с конверсией минимум 50%. И это, кстати, более важная часть, чем подбор персонала. Все очень сфокусированы на процедуре подбора персонала, но колоссальные усилия стоит прилагать на самом деле к процессу адаптации и обучения. Потому что ключевая задача, заключается в том, как с нуля человека дотащить до денег. И не просто ему деньги заплатить, а чтобы он сам, с нуля заработал первые деньги, в первый же месяц в компании, и чтобы он окупился. Вот это намного, намного более сложная тема.

Что касается эйчар-брендинга, действительно это не зря придумано. Эйчар-брендинг серьезным образом помогает. Более того, мы сейчас переходим к следующему этапу, когда мы предварительно снимаем определенные ролики о компании. Кандидат только получил приглашение, ему отправляется плей лист с роликами о компании, он видит, что это за компания. Мы отправляем ему, допустим, корпоративную книгу продаж. Когда он выходит на стажировку, мы ему даем аккаунт в CRM.

То есть частью технологии «Flash-рекрутинга» является неминуемый этап продажи компании, вернее, привлекательности работы, ценность работы в компании потенциальному соискателю.

Вот представьте, человек хороший продавец, он зарабатывает, допустим, от 100 тыс. рублей, я не говорю про тех, кто зарабатывает 200, 300 тыс. и выше. Они очень хорошо считают рынок, просчитывают бизнес модель. И мы не можем позволить себе мямлить, когда он начинает задавать вопросы.

То есть, если компания не готова к рекрутингу, то какой бы большой поток кандидатов мы не создали, будут

а) проблемы с вербовкой,

б) проблемы, с получением результатов (что ещё хуже)

Прежде, чем стартовать рекрутинг, я делаю запрос своему помощнику. Он по определенному алгоритму смотрит и за 5 минут мне дает ответ: «Да, воронка на входе есть, можем собрать» или «нет, скорее всего, никого не соберем». То есть, прежде, чем браться, мы, зная стартовые данные, стартовые вводные, можем сказать: «Ребята, да мы соберем или нет, давайте мы скорректируем вакансию, чтобы было вот так, вот так, вот так». И по тому, какой приход, сколько кандидатов нам подтвердило свое участие, я могу сказать, во сколько придет первый кандидат.

Например, в Нижнем Новгороде, когда мы получаем 70 откликов на один день, первый кандидат должен прийти за 45 минут до начала собеседования, почему-то люди приходят раньше. Вот примерно, так.

Я ловлю себя на мысли, что на самом деле мы не очень много рассказали про технологию, может быть, это и правильно. Потому что нюансов очень много. Во-первых, как правильно составить продающее резюме, во-вторых, как правильно приглашать кандидатов, в-третьих, какое должно быть помещение, в-четвертых, должна быть подсадная утка, надо уметь общаться с аудиторией.

Самое главное, что вы должны понять, что рекрутинг – это продажа. Для этого вам нужно создать воронку. Второе, вам нужно правильно настроить фильтры, фильтры грубого отсева. И самый важный момент – это на выходе, в финале, это вербовка. Вам нужно завербовать, причем смотрите, следуя Дэну Кеннеди, у него есть такой умный совет — «нанимайте медленно, увольняйте быстро». Не нужно сразу кандидату говорить: «Все, отлично, ты молодец, мы тебя приняли, давай выходи на работу».

Нет, мы делаем следующим образом, мы ему говорим: «Чтобы ты понял, почувствовал вообще твое это, не твое. Как быстро ты сможешь заработать те деньги, которые ты хочешь, мы предлагаем тебе выйти на 3-х дневную экскурсию». Это будет трехдневный коучинг, после которого мы даем ему задание и понимаем, впишется ли он в эту бизнес-модель, в эту компанию. Поэтому здесь есть масса интересных моментов, говорить о том, как правильно обучать, как правильно проводить адаптацию кандидата после того, как мы его наняли. Здесь очень важна личность наставника, который с ним персонально работает. Это должна быть такая заботливая мама кошка, которая вот тащит за шкирку вот этого новичка к деньгам, хотя тот зачастую сопротивляется. Но она ему ласково так лапой хлоп по ушам, типа, вот не надо так делать, делать нужно вот так. Вот такая вот метафора.

Заказать звонок
+
Жду звонка!